Восьмой кассационный суд общей юрисдикции разобрал спор о законности увольнения по собственному желанию и подтвердил: если сотрудник направил заявление об увольнении по электронной почте, а не в установленном порядке, работодатель вправе такое заявление не рассматривать. Разберем, как развивался конфликт и что из этого дела стоит учесть работодателям и кадровым службам.
Сотрудник требовал восстановления на работе, утверждая, что увольнение по собственному желанию было вынужденным — под давлением работодателя, а сам он расставаться с компанией не собирался.
Обстоятельства дела выглядели так:
- 9 января работник направил собственноручно подписанное заявление об увольнении почтой и продублировал его по электронной почте.
- Работодатель отказался рассматривать электронное письмо и сообщил сотруднику, каким способом заявление нужно подавать, чтобы оно было принято к исполнению.
- Работник в ответ направил письмо с требованием исполнить его волю, ссылаясь на бумажное заявление, которое, по его данным, с 11 января ожидало получения работодателем в почтовом отделении.
- 27 января сотрудник подал ещё одно письменное заявление на увольнение, после чего работодатель издал приказ об увольнении по собственному желанию.
Работник посчитал увольнение незаконным и обратился в суд.
Позиции судов трех инстанций
Первая инстанция и апелляция встали на сторону работника: признали действия работодателя незаконными и восстановили его в должности.
Кассационная инстанция — Восьмой КСОЮ — отменила решения нижестоящих судов и признала приказ об увольнении законным. Определение вынесено 30.06.2026 № 88-8685/2026.
Ключевой аргумент суда: работник занимал должность юрисконсульта, а значит должен был знать порядок увольнения по собственному желанию, порядок восстановления на работе при нарушении процедуры, а также обязанность работодателя соблюдать трудовые права сотрудника и способы их восстановления при нарушении. Это обстоятельство суд учел при оценке добровольности его действий и последовательности его же заявлений на увольнение.
Что это значит для работодателя
Дело показывает несколько практических моментов, которые стоит держать в фокусе кадровой службе и юристам компании.
- Электронное письмо с заявлением об увольнении не заменяет установленный работодателем порядок подачи документов, если этот порядок доведен до сотрудника и не противоречит закону.
- Отказ рассматривать заявление, поданное не по установленному каналу, при условии, что работодатель разъяснил корректный способ подачи, сам по себе не является нарушением прав работника.
- Повторное письменное заявление на увольнение, поданное сотрудником добровольно, — весомое доказательство того, что воли на продолжение трудовых отношений у него не было.
- Квалификация и должность работника (например, юрист) могут учитываться судом при оценке того, насколько осознанно он совершал юридически значимые действия.
Что учесть работникам
Если решение об увольнении принято под влиянием обстоятельств, важно фиксировать это письменно и своевременно — до подачи повторных заявлений. Суд обращает внимание на последовательность действий: если после отказа в приеме одного заявления сотрудник подаёт новое заявление на увольнение, это может расцениваться как подтверждение его намерения уволиться, а не как продолжение вынужденного давления.
