С 1 сентября 2024 года вступают изменения в статью 152 ТК РФ, которые конкретизируют порядок оплаты сверхурочной работы. В связи с этим изменится формат оплаты сверхурочной работы сотрудников.
Компенсировать сверхурочную работу, согласно ст. 152 ТК РФ, можно двумя способами:
- оплата сверхурочного времени в повышенном размере;
- предоставление дополнительного времени отдыха.
Порядок расчета оплаты сверхурочной работы до и после 1 сентября 2024 года различается.
Нормы о предоставлении дополнительного времени отдыха вместо повышенной оплаты не менялись. При этом количество часов отдыха, предоставляемого работнику, должно быть не менее количества часов, отработанных сверхурочно. Иными словами, если сотрудник отработал три часа, то дополнительное время отдыха также должно быть не менее трех часов. Округление возможно только в пользу работника.
Замена оплаты временем отдыха производится только по заявлению работника.
Оплата за сверхурочную работу перечисляется работнику в сроки выплаты заработной платы. При этом если переработки были в первую половину месяца, то оплата за сверхурочные часы должна быть перечислена в сроки выплаты зарплаты за первую половину месяца. Это правило не работает только при суммированном учете рабочего времени, но об этом расскажем ниже.
Определение количества часов, отработанных сверхурочно
Для того чтобы рассчитать оплату за сверхурочную работу, необходимо определить количество часов, отработанных сверхурочно.
Сверхурочная работа – это работа за пределами установленного в организации рабочего времени (смены) или сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).
Сверхурочная работа производится за пределами рабочего времени работника. При этом норма часов конкретного работника – это норма по его графику. Она может быть 8, 12 часов, или иной.
Напомним, что в соответствии со ст. 91 ТК РФ, рабочее время – это период, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.
При этом время, когда работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей (периоды отпусков, выполнения государственных, общественных обязанностей и др.) к рабочему времени не относятся, а значит, должны уменьшать норму рабочего времени для сотрудника. Роструд отмечает, что норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Также норма рабочего времени уменьшается на количество часов, пришедшихся на период командировки (письмо Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337).
Таким образом, при определении того, является ли работа сотрудника сверхурочной, необходимо учитывать норму с учетом отсутствий. Это особенно актуально для сотрудников с суммированным учетом рабочего времени.
Пример
Сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом квартал. В III квартале 2024 года норма рабочего времени составляет 528 часов. Работник брал отпуск в июле на 14 календарных дней, на которые пришлось 84 рабочих часа, а также был на больничном в сентябре 5 календарных дней, на которые пришлось 36 рабочих часов. Всего за III квартал отработан 501 час.
Норма работника за III квартал 2024 года составляет 528 ч. – 84 ч. – 36 ч. = 408 ч.
Количество сверхурочных часов за учетный период: 501 ч. – 408 ч. = 93 ч.
Если сотруднику не установлен суммированный учет рабочего времени, то сверхурочные часы подлежат подсчету и оплате по итогам каждого рабочего дня (смены). Например, если сотрудник должен был отработать 8 часов, а он отработал 9 часов, то 1 час подлежит оплате как сверхурочная работа.
При этом законодательство не ставит условием оплаты сверхурочной работы только тот факт, что такая работа должна быть произведена сразу после окончания рабочего дня (смены). Так, если сотрудника вызывали на работу в течение какого-то времени после окончания рабочего дня (например, через 3 часа на 2 часа), то такая работа также считается сверхурочной и подлежит оплате.
Порядок определения количества сверхурочных часов для сотрудников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, законодательством не определен. В частности, возникает вопрос о том, рассчитывать ли переработку за каждую смену при расхождении количества фактически отработанных часов с графиком либо подсчитывать общее количество сверхурочных часов за учетный период и оплачивать их. Второй способ более затратный, но тем не менее он представляется наиболее безопасным для работодателя, который хочет избежать споров с работником.
В любом случае для сотрудников с учетным периодом рабочего времени все переработки учитываются по итогам учетного периода. Ранее истечения учетного периода это делать не нужно.
Таким образом, например, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал, а переработки были только в первом месяце квартала (дальше все было по норме), то оплату за эти часы он в любом случае должен получить только с заработной платой за последний месяц квартала.
Оплата сверхурочной работы рассчитывается исходя из полных часов. Однако если сотрудник отработал сверхурочно менее часа, то такая работа также должна быть оплачена как сверхурочная. В том числе это касается ситуаций, когда первый час отработан полностью, а второй – не полностью. В этом случае оплата рассчитывается пропорционально отработанному времени.
Пример
Работник отработал сверхурочно 2 часа и 15 минут. Он получает оклад в размере 21 500 руб. в месяц. Норма рабочего времени в месяце переработки составила 156 часов. Оплата за сверхурочную работу рассчитывается так:
21 500 руб. / 156 = 137,82 руб.
2 × 1,5 × 137,82 руб. = 413,46 руб.
0,25 × 2 × 137,82 руб. = 68,91 руб.
Итого оплата за сверхурочную работу: 482,37 руб.
Заметим, что ТК РФ не запрещает работодателю округлять до часа переработку, которая длилась менее часа. Такое условие можно прописать в локальном нормативном акте, поскольку оно улучшает положение работника. Однако следует помнить, что округлять время переработки в меньшую сторону неправомерно, т. к. подобные условия оплаты ухудшают положение работников, что недопустимо (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Таким образом, даже если сотрудник работал сверхурочно 10 минут, их необходимо оплатить. По согласованию с работником можно такие переработки накапливать, пока они не достигнут часа, а потом оплачивать. Это также лучше закрепить в локальном нормативном акте или отдельном соглашении с сотрудником.
Отметим, что если сверхурочная работа в нерабочий праздничный или выходной день оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ, то в дальнейшем эти часы не учитываются при определении продолжительности сверхурочной работы и не оплачиваются.
Напомним, что продолжительность сверхурочной работы в год не может превышать 120 часов (ст. 99 ТК РФ). Однако несоблюдение этого правила грозит лишь ответственностью за нарушение трудового законодательства по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, но не снимает с работодателя обязанности по оплате сверхурочной работы.
Оплата сверхурочной работы с 1 сентября 2024 года
Согласно ч. 1 ст. 152 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ), сверхурочная работа оплачивается исходя из размера заработной платы, установленной в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, включая стимулирующие и компенсационные выплаты. При этом первые 2 часа такой работы оплачиваются в полуторном размере заработной платы, а последующие часы – не менее, чем в двойном. Этот порядок должны применять все работодатели независимо от формы собственности, графика работы сотрудников (пятидневная рабочая неделя, или работа по иному графику или работа по сменам) а также порядка учета рабочего времени (часовой, поденный, недельный, суммированный и т.п. учет).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, все выплаты, которые поименованы в локальных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях в качестве оплаты труда, должны учитываться при расчете оплаты за сверхурочную работу.
Это могут быть, к примеру:
- премии, входящие в систему оплаты труда;
- районные коэффициенты и надбавки;
- надбавки за работу в особых условиях (вредная, разъездная работа и т. п.);
- компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
- надбавки за стаж, профессиональное мастерство и т. п.
Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом или трудовым договором.
При этом если у работодателя установлен более высокий размер оплаты сверхурочной работы, то он не обязан его уменьшать в связи с изменениями, действующими с 1 сентября 2024 года (ст. 2 Федерального закона от 22.04.2024 № 91-ФЗ).
Порядок расчета оплаты за сверхурочную работу зависит от установленной системы оплаты труда. При повременной системе оплаты труда сотруднику может быть установлена часовая ставка, дневная ставка или оклад за месяц.
Если работнику установлена дневная ставка, то оплата за сверхурочную работу считается так:
Доплата за первые 2 часа = (Дневная ставка + Надбавки, премии и компенсации в пересчете на день) / Количество рабочих часов в день × 1,5 × 2 ч.
Доплата за последующие часы = (Дневная ставка + Надбавки, премии и компенсации в пересчете на день) / Количество рабочих часов в день × 2 × (Количество сверхурочных часов за день – 2 ч.)
Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата за сверхурочную работу считается таким образом:
Доплата за первые 2 часа = (Часовая ставка + Надбавки, премии и компенсации в пересчете на час) × 1,5 × 2 ч.
Доплата за последующие часы = (Часовая ставка + Надбавки, премии и компенсации в пересчете на час) × 2 × (Количество сверхурочных часов за смену – 2 ч.)
Что касается сотрудников, получающих месячный оклад, то порядок перевода для них месячной ставки в часовую нормативно не определен.
Работодатель может использовать один из следующих способов:
- исходя из месячной нормы времени по графику сотрудника. При этом варианте часовая (дневная) ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на количество рабочих часов (дней) в месяце выполнения работ и т. п. по графику работы сотрудника. Этот способ не следует использовать в месяцах, когда была переработка;
- исходя из среднемесячной нормы рабочего времени (определяемой автоматически по данным заполненного производственного календаря как 1/12 годовой нормы). При этом варианте часовая (дневная) ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на среднее количество часов (дней) в месяце за год (письма Роструда от 28.09.2011 № 2822-6-1, Минздрава России от 02.07.2014 № 16-4/2059436);
- исходя из месячной нормы времени по производственному календарю с учетом продолжительности рабочей недели, установленной для графика сотрудника. При этом варианте часовая (дневная) ставка определяется путем деления месячной тарифной ставки (должностного оклада) на количество рабочих часов (дней) в месяце по производственному календарю с учетом продолжительности рабочей недели (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.06.2020 № 88-11483/2020).
Выбранный способ рекомендуется закрепить в локальном нормативном акте.
После определения часовой тарифной ставки работодатель может использовать способ расчета, указанный выше. При этом к окладу необходимо также добавить все компенсационные и стимулирующие выплаты.
Если сотруднику установлена сдельная оплата труда, то оплату нужно считать исходя из сдельной расценки и количества продукции (сделанного) за время сверхурочной работы.
Пример
В организации установлена сдельная оплата труда. За единицу продукции сотрудник получает 100 руб. В июле работник изготовил 630 изделий в течение нормальной продолжительности рабочего времени, а также в одну из смен он сверхурочно работал 3 часа и изготовил 12 единиц продукции (4 единицы в час).
Размер доплаты за сверхурочную работу равен:
8 ед. × 100 руб. × 1,5 = 1 200 руб.
4 ед. × 100 руб. × 2 = 800 руб.
Общая заработная плата: 630 ед. × 100 + 2 000 = 65 000 руб.
В связи с изменениями, которые внесены в ст. 152 ТК РФ, работодателям необходимо проверить порядок оплаты сверхурочной работы, закрепленный во внутренних документах (коллективном договоре, трудовых договорах, ЛНА). Если выяснится, что работодатель оплачивает переработку в меньшем размере, то необходимо привести все документы в соответствие с новыми правилами оплаты. Для этого приказом работодателя необходимо внести изменения в соответствующий ЛНА либо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками.
Напомним, с приказом, который вносит изменения в ЛНА, нужно ознакомить работников под подпись (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Если изменения будут вноситься в трудовой договор, то при согласии работников на новые условия уведомление их за 2 месяца не требуется (ст. 72 ТК РФ).
Оплата сверхурочной работы до 1 сентября 2024 года
В ч. 1 ст. 152 ТК РФ в ред., действующей до 01.09.2024 года, не говорится, из какой суммы следует исчислить доплату за сверхурочную работу: из оклада (тарифной ставки) или из совокупности выплат, из которых складывается зарплата.
Большая часть работодателей оплачивает сверхурочную работу только исходя из оклада. И в подтверждение правомерности того подхода было решение Верховного Суда РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516, в котором судьи указали, что при исчислении часовой тарифной ставки для оплаты сверхурочной работы сотрудника учитываются не все части его довольствия, а только оклад. Суд признал несостоятельным довод о том, что для оплаты сверхурочной работы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат.
Аналогичное мнение высказано и в письме Минздрава России от 02.07.2014 № 16-4/2059436.
При этом Роструд высказал позицию о том, что оплата должна производиться исходя из всех выплат, входящих в оплату труда, включая компенсационные и стимулирующие выплаты.
Постановлением Конституционного Суда РФ от 27.06.2023 № 35-П порядок оплаты сверхурочной работы исходя из оклада признан неконституционным. Судьи указали на то, что расчет оплаты сверхурочной работы исходя исключительно из оклада без учета компенсационных и стимулирующих выплат (которые сопоставимы или даже выше установленного оклада или тарифной ставки) ведет к тому, что сотрудник, работающий сверхурочно, получит меньшую оплату труда, чем за работу в пределах нормы. Это происходит при том, что компенсационные и стимулирующие выплаты к окладу (тарифной ставке), предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда, по смыслу ст. 135 ТК РФ должны начисляться за все отработанное время (как в пределах, так и сверх нормы).
Конституционный Суд РФ обязал внести изменения в ст. 152 ТК РФ с тем, чтобы обеспечить оплату сверхурочной работы в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.
Судьи указали, что до внесения изменений порядок оплаты должен быть следующим:
- за работу в пределах нормы сотрудник должен получать оклад и иные компенсационные и стимулирующие выплаты, причем такая оплата труда должна превышать МРОТ без учета оплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (иными словами без учета оплаты сверхурочной, ночной работы и работы в выходные и праздничные нерабочие дни);
- сверхурочная работа должна оплачиваться сверх начисленной заработной платы (т. е. в любом случае сверх МРОТ) из расчета полуторной либо двойной тарифной ставки (оклада) с начислением всех компенсационных и стимулирующих выплат на одинарную ставку (оклад).
Таким образом, как минимум после принятия указанного Постановления № 35-П оплата сверхурочных часов должна производиться сверх МРОТ, при этом все компенсационные и стимулирующие выплаты должны начисляться хотя бы на одинарную ставку.
Эту точку зрения разделили многие суды при разрешении споров об оплате сверхурочной работы после принятия Постановления № 35-П.
Источник
