Сотрудника нельзя уволить только за то, что он использовал рабочий компьютер в личных целях, — если работодатель не доказал, что это нанесло реальный вред организации. Именно такой вывод сделал Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 23.10.2025 № 88-8370/2025.
Что запретил работодатель
Компания закрепила в локальных нормативных актах запрет на использование в личных целях:
- оборудования, инструментов, техники, документации и иных средств, предоставленных для исполнения трудовых обязанностей, включая интернет;
- рабочего времени для личных дел — телефонных переговоров, компьютерных игр, чтения литературы, не связанной с профессиональной деятельностью, и иных действий, не относящихся к должностным обязанностям.
Формально запрет был сформулирован широко и охватывал практически любое личное использование рабочего места.
Что выявил мониторинг
По результатам контроля использования рабочего компьютера работодатель установил: в среднем 2–3 часа в день сотрудник выходил в интернет в личных целях, не связанных с выполнением трудовых задач.
На основании этого работодатель уволил сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.
Позиция суда: почему увольнение признано незаконным
Девятый КСОЮ встал на сторону работника и указал на принципиально важное обстоятельство: само по себе использование рабочего компьютера в личных целях в рабочее время — чтение книг, поиск информации, не запрещенной законом, — не является достаточным основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Ключевое условие для применения столь жесткой меры — доказанные негативные последствия для организации: срыв рабочих задач, материальный ущерб, утечка данных и т. п. Таких доказательств работодатель не представил, что и стало решающим аргументом в пользу работника.
Что важно учесть работодателю
Данное дело — показательный пример того, как формально правильно составленные локальные нормативные акты не защищают работодателя в суде без надлежащей доказательной базы.
Чтобы дисциплинарное взыскание выдержало судебную проверку, рекомендуем придерживаться следующего порядка:
- Зафиксировать нарушение в соответствии с установленной процедурой: акт, докладная записка, журнал мониторинга.
- Оценить и задокументировать реальный ущерб — невыполненные задачи, финансовые потери, угрозы информационной безопасности.
- Соблюсти порядок привлечения к ответственности: запросить письменное объяснение у работника, соблюсти сроки применения взыскания.
- Выбрать соразмерную меру: замечание или выговор — до увольнения, которое применяется лишь в крайних случаях при серьезных нарушениях.
Суды оценивают не только сам факт нарушения, но и его реальные последствия для работодателя. Без этого даже многочасовое «личное» использование рабочего компьютера не станет законным основанием для увольнения.
Источник
